| 当职业忠诚超过企业忠诚 |
| 昭通人才网 更新时间:2006-2-5 9:09:48 |
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曾湘泉，中国人民大学劳动人事学院院长，博士生导师，我国著名劳动经济学家、人力资源薪酬理论及管理专家。其著作《经济增长过程中的工资机制─对中国工资问题的宏观动态考察》，获中国劳动学会10年改革成果优秀成果一等奖，本人及其研究受多家境外媒体广泛报道。
新浪观察：随着2002年底的到来，新一轮的人才流动高潮又将兴起。从铁饭碗到停薪留职，炒股，下海，再到海归。人才流动这10多年在国内成为引人瞩目的经济和社会现象。这种现象更深层次的东西是什么？
曾湘泉：这几年，国内整个的人才流动速度在加快，可以说是前所未有的速度。90年代初的时候，流动率大体是5%，现在像中关村这些地方已经达到20%。这和美国25%的高流动率来看应该是正常水平。
从行业来看，是在从一些夕阳产业如机械，纺织，煤炭在向现代朝阳产业如电子，通信，保险，金融，教育涌动。从地区来看仍是从内地，中西向东部流动。西部搞开发，吸引了不少人投资，但真正要解决人才问题，还得下功夫花大力气。
人才快速流动的原因，究其根主要有几个，其一是户口。我们说过去的几十年中国人一般呆在一个地方就是一辈子，很难走动。人才也有偶尔流动，那时叫调动，是国家按一定的需要进行人才的调配。这种调配从大体来看是好的，但从个体来看，有时未必会符合个人发展的要求或兴趣。但你想自愿流动，则不能走，因为户口在单位。某些时候，户口甚至成了另一种意义上的“第二货币”。
现在，我们可以看到象北京，上海，广州这样的大城市对户口问题越来越淡化，以前户口还和房子紧密关联，但现在连房子也是商品房了，你完全可以根据自己发展的需要选择自己的公司和城市，户口不再是固定一个人的工作地点的重要原因。
其二，档案。中国过去实行的是干部档案管理，档案由单位管理，自己是带不走的。档案和户口一样，如果没有就是“黑户”。现在档案在人事活动中越来越灵活。一般的人才交流中心都可以托管档案。
其三，企业寿命在缩短。过去一个人在单位一呆就是几十年，因为国企单位是个人终生的依赖。生病，住房，下一代接班都可以靠一个单位解决。而现在随着全球经济一体化趋势的发展，企业寿命越来越短，被市场更新时间越来越快。我们知道的全球500强企业平均寿命只有40年，北京中关村的企业一般寿命大约只有4年。从19世纪末道琼斯指数挂牌到今天，也只有一个GE还在。
企业寿命的缩短，使员工对职业的忠诚度开始超过对企业的忠诚度。他会想到以更好的方式来保全自己的职业生涯，而不是说你没钱给我发了，我还守在你这里。象日本，从前是讲“终身雇佣制”，现在问题也暴露出来。随着市场经济的发展，许多包括国企在内的企业的寿命的缩短，也成为加剧人才流动的主要原因。
新浪观察：前不久山东一家民营大学因百万年薪聘请一位哈佛归来的博士，被媒体炒得沸沸扬扬。虽然人才流动的原因有很多种，但薪资问题好象总是人们更为关注的焦点。薪资在人才流动中饰演着什么样的角色？
曾湘泉：你说的事情让我想起另一件事。曾有一家湖北电视台公开宣布以50万年薪聘请一位在辩论赛上获奖的大学生做他们的主持人。当时还请了中央台的著名主持人去捧场。单纯就事来看，纯属是炒作。因为这是最简单而有效的卖点，最便宜的广告。就薪酬本身来看，现在年薪100万算不了什么了，现在国内100万美元的年薪也有。
薪酬应当是一个人价值的体现。当价格和价值严重不符时，就会发生人才流动，薪资不怕高，主要看是不是符合这个人的价值。在中国现在来看，薪酬还是很重要的。改革开放初期，大量的国企人员涌向外企，薪资起了很大作用。今天，随着国企的改革和民营企业的壮大，环境和工资都可以和外企竞争了，因此你也看见，有一些人又从外企流向国企和民企，甚至是从国外流回。但另外一方面，薪资达到一定的程度时，在流动中的作用就比较有限了。这时人就会去追求一些更高的精神的东西。象国内国外的企业都会设“动听的头衔”，即所谓“非财务薪酬”也是有效的。所以，除了薪资，在企业文化、人文关怀、员工职业阶梯发展等方面企业也应该尽力周全考虑，才能留得住人。
新浪观察：现在北京等一些大城市，每年都会大量涌入外地毕业生。这些年轻人往往在单位呆上一两年，拿到北京市户口以后就纷纷离开原单位，那怕以毁掉合同付赔偿金为代价。您怎么看？
曾湘泉：你说的事情有普遍代表性。我知道的有年轻人毕业以后，在北京郊区一些单位呆了不到一个月就走人的。这里，我想“组织的人才维系能力”是很重要的东西。一个单位，企业也好事业单位也好，有没有良好的组织管理，有没有良好的激励机制，有没有良好的价值观念，这都是相当重要的。这里，导入现代人力资源管理理念和制度是很重要的。单位是否是能力导向？能力看人而不单纯以学历看人，因为有时博士也有能力不好的，不是说全都好。是否有业绩导向？当某人的能力一时不能观察和测量时，应强调以其业绩来作为判别的指标。
从人力资源角度来，一个人在单位的所得可以分为外在的薪酬和内在的薪酬两部分。外在的指看得到的。比如工资，职务和年假(间接)，内在的比如个人的成就感满足感，丰富的工作内容和乐趣，个人成长的机遇和挑战，能力的提升等等。现在年轻人许多不喜欢在一些国企或机关工作，主要原因有两个，一是自己能力强，能找到更好的工作。二是在传统的组织中，工作的知识需求不高，工作缺乏挑战性，有可能导致个人能力退化而非进化，不利于职业生涯的发展。在人力资源上，我们称之为人力资本缩水或增值。当发生缩水时，肯定会有人才流动的事情发生。
此外，从劳动合同来看，可以分为经济合同和心理合同。经济合同是书面合同，心理合同涉及到员工个人对企业的心理认可和忠诚度等。如果不认可，可以过得了一时，但肯定是长久不下去的。所以，也要求现代企业注意自身的建立良好健康的企业文化，才可以在人才流动上达到双赢。
新浪观察：相对于父辈，更多的年轻人更乐意于在不同的行业和公司间作更多的尝试，而不断地跳来跳去。这种现象已成为许多新人类生活的一部分。同时，WTO加入后这种现象有上升的趋势，您怎么看？
曾湘泉：有人说现在是中国的第四次人才流动高峰。在加入WTO后，的确人才流动情况在加剧，国际一体化趋势更为明显。主要表现在许多国外人员回国寻找工作，甚至许多外国人到中国打工，还有外国人跑到中国来读学位，这在从前都是没有的。象上海提出了“人才战略与国际化大都市”这个重要的命题，这不是空话，而是实在的压力。总体来看，更多的人有了更多的机会，这是好事。
但换工作从终生职业生涯设计来讲，还是应当避免短视和尽力克服浮躁的毛病。从个人长期发展来看，过于频繁的跳动肯定不是件好事。成功不是单纯靠不断地流动。因为在流动中个人也要付出较大直接成本和机会成本。这包括老企业和新企业对你的信任度的建立，自己所积累的个人资源，或者说组织资本的丧失和损耗等。对于企业来说，人才快速流动中有培训成本的损耗，即使有赔偿金也无法弥补带来的损失。从企业本身来讲，还是需要能较长期为其工作的员工。这样的人才最终也最容易得到长期的发展。时间投资也是一种经验的积累过程，也是一种重要的长期的人力资本的投资。所以，不断的换单位，这里面有利也有弊，需要年轻人做出正确的选择。
新浪观察：猎头公司在今天的中国已不是新鲜事了。但仍不时会听到关于指责其挖人墙角从而造成人才市场恶性循环的声音。您怎么看？
曾湘泉：猎头公司在中国可算已遍地开花了。世界上最大的猎头公司也已经入住北京。它的作用就是在全球范围内进行人才资源的配置。一个公司想要招聘一个高级人才并不是那么容易的。一般情况下需要作广告投入，在成千上百的简历中进行挑选，而且对未来效果也并不确定。关键是，一般有经验的高级人才也是不会通过这种方式来进行竞聘的。所以，这种效果往往不大，而且成本较高。而通过猎头公司的人才资源库和其专业人才评测和公关，不但能招到有效的人才，也能大大降低成本。不要指责猎头挖人墙角，要指责还是要指责组织内部。挖人成功，证明组织内部是有一定问题的。不要恐惧猎头，恐惧的应是我们自己。自己做得好，就不怕挖人。
新浪观察：随着人事流动的增大，人事法律纠纷事情也逐年上升。我国人事劳动法律方面的情况怎么样？
曾湘泉：现在没有专门的人才流动的法律，但现有的《劳动法》、《合同法》均可以找到解决员工和用人单位之间纠纷的法律依据和基本解决办法。随着新情况的出现，相关的人事保护和法律研究应该逐步跟上。这方面，国内还相对欠缺，相关研究人员数量不多，研究课题内容也需一步扩大。我们和央视曾搞过一期有关“拖欠工资”的劳动关系相关话题，后来曾接到大量观众的信件和热线电话，就他们的问题向我们进行咨询，要求得到专业帮助。感觉上我国的劳动人事的配套工作还不够，需要进一步加大。包括我们的人才培养工作都需要大大加强。（新浪观察） |
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